De bedrijfspoedel

Om de paar maanden gaan mijn vrouw en ik er een nachtje tussenuit. Bijna altijd bevinden we ons dan in een hotel van een keten waar ook honden toegestaan zijn. Omdat de baas van het spul zich ergerde aan hotels waar hij zijn hond niet mee mocht nemen. Niet dat wij onze hond meenemen (we gaan niet voor niets samen), maar de gedachte dat het mag is toch al heel fijn.

Onze hond is echt gezellig. Zo eentje van het kaliber “doet niets”. Hij heeft bijna altijd hetzelfde humeur. Wie er ook binnenkomt, onze hond is er blij mee. Hij heeft wel zijn voorkeuren, maar nog nooit heeft ie iemand genegeerd. Echt een sfeermaker in huis. Zeg nu zelf, in welk bedrijf vind je zo’n collega?! Tenminste, als je de kwalificatie “doet niets” buiten beschouwing laat. Toch is in onze samenleving niet echt gebruikelijk dat we onze hond mee naar het werk nemen.

Onderzoek toont aan dat wie zijn hond meeneemt naar het werk, minder last heeft van stress. In teams zorgt het voor creativiteit. Hoe? Een rondje lopen met de hond helpt om je gedachten te verzetten en kan weer nieuwe ideeën opleveren. En als je dat rondje samen met je collega loopt, kun je in een ontspannen setting toch heel wat bespreken. Eigenlijk is dat een moment waarop je ‘de zaag even kunt scherpen’, zoals Covey dat noemt. En het werk komt echt wel af, want aan het einde van de dag iets langer doorgaan is geen probleem. De hond zit toch niet met een volle blaas thuis te wachten! En wie bang is voor een hond? Gewenning is ook een leerproces! Een bedrijfspoedel zou de sfeer en de bedrijfscultuur dus ten goede kunnen komen.

Elk bedrijf, elke organisatie, heeft een bedrijfscultuur. Dat is lang niet altijd de cultuur die naar buiten toe getoond wordt! Als een bedrijf meerdere afdelingen en teams kent, wordt de bedrijfscultuur een resultante van alle subculturen. Sterker nog, het beeld dat een buitenstaander zich vormt van de cultuur, kan zelfs uitgemaakt worden door het contact met een enkele afdeling. Contact met een andere afdeling kan dan een heel ander beeld oproepen.

Nu zijn er allerlei modellen waarmee een bedrijfscultuur getypeerd kan worden. Bekend is het model van Quinn & Rohrbaugh: Competing Values Framework dat vier dimensies kent: mensgericht, resultaatgericht, beheersgericht, en innovatiegericht. Quinn heeft dat model doorontwikkeld naar het Organizational Culture Assessment Instrument. Daarmee worden vier cultuurtypen onderscheiden: familiecultuur, adhocratiecultuur, hiërarchische cultuur, en de marktcultuur. Een goede lezer heeft echter ook de grote gemene deler gevonden: relaties. Hoe gaan mensen met elkaar om? Wat verwachten collega’s van elkaar. Wat verwacht het management?

Een vitale bedrijfscultuur wordt gekenmerkt door vitale relaties. Zowel de onderlinge relaties als externe relaties. En een vitaal bedrijf levert betere kwaliteit. Investeren in vitale relaties loont dus! Want laten we het eens omdraaien. Zieke relaties, verziekte verhoudingen, daar wordt toch niemand gelukkig van? En een ongelukkig iemand … is een gestrest iemand. Een derde van het ziekteverzuim dat te wijten is aan het werk, wordt veroorzaakt door werkstress. In mei 20214 kondigde Minister Asscher een plan aan dat de komende vier jaar werkstress bespreekbaar moet maken en aan moet pakken. Het moet normaal worden dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan over werkstress en daarover afspraken maken. Vrij vertaald: ze gaan praten over hun onderlinge relatie en de relaties op de werkvloer. Want de grootste risicofactoren zijn werkdruk, agressie, geweld en intimidatie. “Baas, ik wordt gepest…” In een giftige cultuur heerst de angst. Angst voor de hond. Angst om de gebeten hond te zijn.

Op dit punt van schrijven aangekomen, merk ik dat ik even de hond uit moet gaan laten.

Elk mens heeft ruimte nodig om te ontwikkelen. Die ontwikkelruimte wordt bepaald door relaties. Zonder relatie geen prestatie. Figuur 1 verbeeldt de ideale situatie waar de onderlinge relaties tussen collega’s, medewerker en leidinggevende zo optimaal mogelijk zijn. Dat maakt de ontwikkelingsruimte voor de medewerker maximaal. Maar hebben we te maken met verstoorde verhoudingen in een team, dan kun je nog als leidinggevende nog zo goed zijn, de ontwikkelingsruimte is ingeperkt (figuur 2). Hetzelfde geldt als er een goed team staat, maar de relatie met de baas staat onder druk (figuur 3).

 Wat maakt een relatie vitaal? Een relatie is een balans tussen geven en ontvangen op basis van vertrouwen. Covey spreekt dan ook van een emotionele bankrekening. Ieder mens is in essentie een gevend persoon, wil er toe doen en wil daarom gezien worden. Door een ander te zien, erken je zijn bestaan, erken je dat de ander er toe doet. Negeren is daarom de ergste vorm van pesten. Negeren betekent: jij doet er niet toe. Jij mag er niet zijn. Ik wil van jou niets ontvangen. Negeren is de dood.

Als het geven van de ander niet erkend wordt, dan ontstaat schuld. Iemand raakt uit balans. Daar kun je letterlijk ziek van worden. Door schuld ontstaat een recht op verrekening. Maar niet altijd wordt de rekening op de goede plek en op de goede manier gepresenteerd, met destructieve gevolgen.

Laat ik een voorbeeld geven. Een van je medewerkers is verwikkeld in een vechtscheiding. Veel energie gaat voor deze medewerker heen naar het balanceren in dat proces en op het werk is ze kortaf naar klanten en kritisch naar collega’s. Soms worden ze door haar echt onheus bejegend. Dat komt de sfeer en de resultaten vanzelfsprekend niet ten goede. Er is bij haar weinig ruimte voor ontwikkeling en ze verhaalt het onrecht dat haar aangedaan is op haar klanten en collega’s. De reacties zullen niet uitblijven. Boze klanten. Verongelijkte collega’s. Tenzij …

Een ander voorbeeld komt uit mijn onderwijspraktijk. Een jongen vertoonde pestgedrag in de klas. Toen ik daarover met hem in gesprek ging, vertelde hij dat hij dat deed omdat hij op de basisschool zélf gepest was. Hij had zich voorgenomen dat hem dat niet meer zou overkomen en kende daar maar een manier voor. Door zelf te pesten. En een pester vindt altijd wel een stok om de hond te slaan. Daarmee kregen andere leerlingen de rekening gepresenteerd. Tenzij…

Tenzij onrecht erkend en rechtgezet mag worden. Tenzij iemands inzet gezien en gewaardeerd wordt. Hoe dat kan, is een ander onderwerp.

Van de bedrijfspoedel naar de werksfeer naar de onderlinge relaties. Werkplezier, werkdruk, werkstress, het is terug te voeren op de balans van geven en ontvangen. Ik realiseer me dat ik het daarmee niet eenvoudiger heb gemaakt, maar wel wat inzichtelijker. En inzicht is ook een leerproces dat leidt tot ontwikkeling. Mits daar ruimte voor is. Anders heb je echt een hondenbaan.

Artikel is gepubliceerd in het christelijk Ondernemers Magazine, nr. 2, november 2014, p. 21-23. www.co-netwerk.nl